la Gestión o Administración del Conocimiento (en inglés
Knowledge Management) es un concepto utilizado en las empresas, que pretenden
transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de
ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. La
Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la
información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea
efectiva.
Son
diferentes herramientas, métodos, espacios, técnicas y elementos que facilitan
la construcción, distribución y aplicación del conocimiento, diseñadas a través
de medios electrónicos, hipertextuales e hipermediales. Los objetos de
conocimiento pueden incluir textos, videos, presentaciones, conferencias,
cursos y otros elementos pedagógicos y didácticos como formas de facilitar la
creación del conocimiento. Existen objetos de conocimiento de: análisis,
evaluación, colaboración, integración, planeación, que se utilizan de acuerdo
con las competencias a desarrollar. En este espacio encontraremos Artículos,
Software Educativo, Presentaciones, Videos, Tesis, Asignaturas Virtuales,
Proyectos, Congresos
El principal exponente de esta corriente es Max Weber
(1864-1920). Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y profesor de las universidades de Berlín.
Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.
En su investigación, Weber, analizó distintas formas de
autoridad, las que clasifico en:
Tipos de autoridad
autoridad legal,
autoridad tradicional y
autoridad carismática.
La forma tradicional de autoridad de las organizaciones
descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de tradición de Weber
también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del «siempre
lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para resistirse al
análisis crítico de los recién llegados.
Las características principales del modelo son:
Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el
Trabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos fines:
Estandarizar operaciones y decisiones.
Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.
Facilitar la igualdad de tratamiento.
La selección y promoción del personal son fundamentales en
la formación técnica y en el rendimiento.
Sistemática especialización del Trabajo y especificación de
responsabilidades.
Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones
entre los miembros de la organización deben ser impersonales para evitar una
pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.
Separación completa entre Propiedad y administración.
Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el
cual cada puesto de Trabajo es controlado por el superior. La jerarquía es
además impersonal y está basada en reglas.
Por cierto existen
ventajas y desventajas en el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden
señalar:
Coherencia del empleado.
Eliminación de conflictos.
Supervisión.
Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.
Continuidad en la organización.
Y entre las desventajas se mencionan:
Excesivo formalismo.
Los empleados no tienen interés por la organización. Los
empleados son tratados de forma impersonal.
Conformidad en el comportamiento.
Teoría de la burocracia de WEBER
Max Weber (1864-1920) fue el iniciador del estudio
sistemático sobre la burocracia. Sus observaciones del desarrollo de la
burocracia y la formación de las condiciones que contribuyeron al mismo, como
la economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la revolución
industrial, y la ética protestante, son referencias del tema.
Con su teoría de la dominación trata de establecer las
condiciones en las que la persona que detenta el poder justifica su legitimidad
y las formas en que los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a
él. No es suficiente con la legitimación del poder, es preciso un cierto grado
de organización administrativa que permita el ejercicio del poder. Distingue 3
principios de legitimación que permiten distinguir los tipos de dominación:
dominación carismática, justificada por las características
del líder y aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso
de surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e
indeterminada;
dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el
pasado y el estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo
patrimonial de tipo feudal en las cuales los "funcionarios" dependen
del jefe y están fuertemente vinculados a él;
dominación legal, se asienta en la ley como principio
legitimador en función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe
que las haga cumplir.
La burocratización significa prevalencia creciente de un
tipo racional y formal de organización.
"Administración burocrática" significa ejercicio
del control basado en el conocimiento (competencia técnica), rasgo que es lo
que la hace específicamente racional.
El sistema de control se asienta en notas características de
la autoridad legal:
las normas legales se establecen por su racionalidad y el
cuerpo legal está compuesto por un sistema consistente de reglas abstractas
establecidas intencionalmente;
la persona que desempeña la autoridad ocupa un cargo cuyas
funciones, prerrogativas, derechos y obligaciones están delimitadas y por la
razón de su cargo, detenta el poder;
la persona que obedece a la autoridad lo hace sólo en cuanto
miembro de ese grupo únicamente obedece a "la ley" a los preceptos
legales, no a las voluntades individuales de los jefes.
La organización burocrática se caracteriza por estar
compuesta por cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera
de competencia de cada uno de ellos de acuerdo con los siguientes principios:
delimitación de las obligaciones a cumplir por cada cargo en
función de la división del trabajo;
provisión de la autoridad necesaria para el desempeño y el
cumplimiento de esas obligaciones;
delimitación de las condiciones y los medios coercitivos
para el ejercicio de esa autoridad.
La organización de los cargos sigue el principio jerárquico
de modo que cada cargo está bajo el control y supervisión de un superior, y
cada funcionario es responsable ante su superior de sus decisiones y acciones y
de las de sus subordinados.
La conducta de los funcionarios está regida por un sistema
coherente de reglas técnicas y normas de tipo general y consiste en la
aplicación de esas reglas a cada caso y situación concreta. Se requiere una
especialización y una preparación cualificada y su selección se realizará de acuerdo
con este tipo de criterios.
Se considera el empleo como una carrera que se desarrolla de
acuerdo con un sistema de promociones establecido en función de la antigüedad o
la capacidad y conocimientos técnicos. Se trata de una adjudicación de los
puestos y cargos por razones de competencia y no por preferencias personales o
nepotismos.
Los actos administrativos, las decisiones y las reglas se
formularán y registrarán por escrito y el funcionario ideal cumple su tarea con
un espíritu de formalidad impersonal.
Según Weber, desde un punto de vista técnico la experiencia
demostraría en forma universal que la organización administrativa de tipo
burocrático puro es capaz de proporcionar el más alto grado de eficacia. El
aparato burocrático desarrollado es exactamente lo mismo que la máquina
respecto de las formas no mecánicas de producción. La precisión, rapidez,
univocidad, la oficialidad, la continuidad, la discreción, la uniformidad, la
rigurosa subordinación, el ahorro de fricciones y de costos objetivos y personales
son mayores en una administración severamente burocrática y especialmente
monocrática, servida por funcionarios especializados.
Weber trató de formular un tipo ideal de organización
burocrática. No es un modelo empírico del funcionamiento burocrático, ni es
resultado de un promedio de las características de todas las burocracias
existentes. Se trata de un tipo puro obtenido por abstracción de los aspectos
burocráticos más característicos de todas las organizaciones conocidas y cuya
nota esencial es la racionalidad y eficiencia.
Han surgido críticas al concepto de burocracia weberiano y a
la utilidad del tipo ideal:
unas dirigidas a señalar las insuficiencias de un concepto
que no tenía en cuenta los aspectos empíricos de las organizaciones concretas y
olvidaba las dimensiones no racionales de la misma;
otras ponen de manifiesto las propias contradicciones del
tipo ideal establecido por Weber señalando que una organización concreta que
reuniera todas las características en él establecidas no tendría que hallarse
necesariamente situado en el máximo de eficiencia, porque los factores que
determinan ésta no pueden establecerse en abstracto.
Críticas que han puesto de manifiesto las diferencias
disfuncionales que surgen a partir del modelo de organización burocrática
establecido por Weber.
Esta corriente administrativa fue emitida por psicólogos experimentales, se basa en la idea de que el ser humano se desempeña mejor si las condiciones ambientales que lo rodean (luz, calor, humedad, etc.) esta en armonía con su organismo si se intenta obtener una mayor productividad proporcionando al trabajador condiciones de trabajo mas agradables. Un sindicalista llamó sarcásticamente a esta teoría “Escuela De las Vacas contentas”.
Administración ambiental
Se entiende por administración ambiental al conjunto de diligencias conducentes al manejo del sistema ambiental. Dicho de otro modo, e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales.
La gestión o administración ambiental responde al “como hay que hacer” para conseguir lo planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y conservación del ambiente.
Condicionar el ambiente de trabajo y del trabajador para aumentar la eficiencia en la producción.
Su principal autor o representante es George Elton Mayo, quien fue el pionero de esta teoría, el fue quien utilizo las técnicas psicológicas y sociológicas para obtener mejores resultados al aplicarlo a los trabajadores.
Elaboró: Heber Gilberto Ricardez
La protección del medio ambiente como uno de los retos más importantes al que la humanidad ha comenzado a hacer frente, debe conllevar un firme compromiso de la sociedad encaminado a la protección de nuestro entorno.
Este compromiso, debe basarse en el convencimiento de que la única vía para tratar las cuestiones ambientales es mediante soluciones a escala mundial y mediante un desarrollo, conocido como Desarrollo Sostenible, donde se consideren no sólo los aspectos económicos, sino también los sociales y ambientales, y que se define como: "Satisfacer las necesidades de la generación actual sin comprometer las posibilidades de las generaciones futuras para satisfacer las suyas".
Todos los procesos de la vida se caracterizan por los continuos cambios que en ellos ocurren. En la medida en que los cambios han tenido lugar en las esferas socio-económica, políticas y culturales, también han ocurrido en la estrategia de la atención a la problemática ambiental.
Son muchos los esfuerzos que se han materializado en la comprensión de la relación compleja e interdependiente entre la actividad humana y el medioambiente, pero la realización de mayores progresos futuros en el establecimiento de programas ambientales depende de que ocurran nuevos cambios culturales genuinos en la sociedad. Es necesario avanzar en la dirección de alcanzar una mayor integración entre las formas de vida y el desarrollo material con los intereses ambientales.
En Cuba, la conservación del medio ambiente y la protección de los recursos naturales se realizan sobre bases científicas, existen condiciones óptimas para salvaguardar la naturaleza en beneficio de las actuales y futuras generaciones, siendo el hombre lo más importante.
ORIGEN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Surge a partir de 1962 como un conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potenciales el Desarrollo Organizacional, es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.
El desarrollo organizacional se ha convertido en el instrumento por excelencia para el cambio que busca el logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el ámbito nacional e internacional.
Desarrollada por psicólogos experimentales, con el concepto que el ser humano tendría un desempeño mejor teniendo condiciones ambientales en que lo rodea tales como calor, humedad, luz etc. Dado que se obtiene más productividad con condiciones agradables de trabajo.
El desarrollo organizacional trata el análisis completo de la empresa, de sus departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesitades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. Este análisis muchas veces utiliza herramientas de análisis corporativo, como sonlas del Profesor Michael Porter o de la empresa consultora Boston Consulting Group (BCG) con su matriz.
Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en un entorno empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.
El trabajo del desarrollo organizacional
El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el análisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estén adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan asegurar que cada división, departamento, grupo de trabajo, etc., esté adecuadamente dotado de los recursos necesarios, económicos y otros, para hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como parte de este análisis, evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. También analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de trabajo y diseñan formas de limar problemas.
Además, deben analizar todos los aspectos que puedan impactar a las distintas partes del negocio y sobre sus necesidades de recursos. Para eso, los equipos de desarrollo organizacional deben analizar todos los cambios y desarrollos potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades de la empresa y de su forma de trabajar. Estos cambios y desarrollos vienen de cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes:
La competencia.
La tecnología.
La innovación.
Las formas de hacer lo que cada departamento hace.
El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e internacional, la tecnología y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y responder a ellos dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa.
El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestión del cambio en una empresa, cambio que es inevitable, y es un labor muy importante que, cuando no lo hace un departamente especializado de la empresa, lo hace el empresario, aunque no sepa que lo esté haciendo.
contingencial de la administración
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que puede suceder o no.
Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por . En un aspecto más amplio, el enfoque de la contingencia destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para organizarse con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un también cambiante.
Los estudios actuales sobre las organizaciones complejas llevaron a una nueva perspectiva teórica: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo.
La más notable contribución de los autores del enfoque de la contingencia está en la identificación de las variables que producen mayor impacto sobre la organización, como el ambiente y la tecnología, para entonces predecir las diferencias en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones debidas a las diferencias en estas variables. Así, diferentes requieren diferentes relaciones organizaciones para una eficacia óptima. Se hace necesario un modelo apropiado para cada situación dada.
Por otro lado, diferentes tecnologías conducen a diferentes diseños organizacionales. Variaciones en el ambiente o en la tecnología conducen a variaciones en la estructura organizacional. Estudios de Dill,Burns y Stalker, Chandler, Fouraker y Stopford, Woodward, Lawrence y Lorsch, entre otros, demostraron particularmente la cuestión del impacto ambiental sobre la estructura y el funcionamiento de la organización.
El paradigma demostrado es similar al modelo de estímulo-respuesta propuesto por Skinner, que se ocupa básicamente por la adecuación de la respuesta, dejando de lado los procesos a través de los cuales un estímulo resulta en la emisión de una respuesta. Para Skinner, el comportamiento aprendido sobre el ambiente externo para provocar algún cambio en el ambiente. Si el comportamiento causa algún cambio en el ambiente, entonces el cambio ambiental será contingente en relación con el comportamiento. La contingencia es una relación del tipo si-entonces.
La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.
La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro fases distintas:
§ Acumulación de recursos § Racionalización del uso de los recursos § Continuación del crecimiento § Racionalización del so de los recursos en expansión
El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.
Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye “todo lo demás” además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.
Teoría situacional
En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente.
Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo crítico y complejo.
La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:
como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones de intercambio con una organización.
como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas, etc.
El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional.
Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:
1. El tamaño de la organización. 2. Adaptación al ambiente. 3. Las tareas. 4. Las personas. 5. Las estrategias. 6. La tecnología usada.
Por lo tanto, la TS es la última teoría conformante de la Teoría General de la Administración (TGA) que trata de las diversas situaciones y contingencias y sus resoluciones por parte del administrador tomando en cuenta los cambios ambientales que sufre la organización.
PRINCIPIOS
Es situacional porque depende de situaciones y circunstancias diversas, prácticamente rechaza los principios universales de administración. No hay nada absoluto, todo es relativo.
Es una teoría que admite que no hay “una única mejor manera” (one best way) de administrar en una situación dada y que hay variables situacionales de ambientes internos y externos que impactan en la práctica administrativa (there is no universal or one best way to manage).
La TS pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por ejemplo, si soy gerente de producción y cuento, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta, entonces tengo que dirigir o tomar decisiones de una manera distinta a que tuviera maquinaria de última tecnología.
La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.
La TS es la teoría posterior a la Teoría de Sistemas, por lo tanto, es lo último dentro de la TGA. Esto no significa que invalide las otras teorías, todas siguen siendo válidas bajo determinadas circunstancias. La TGA formulada hasta entonces no era suficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las organizaciones con sus ambientes porque las teorías no consideraban a las organizaciones como sistemas abiertos. Mucho de lo que ocurre a las organizaciones es consecuencia de lo que ocurre fuera de ellas, el ambiente externo, pero controlar el ambiente es una tarea imposible. Imagínense que una organización pudiera controlar las condiciones sociales, económicas, políticas, culturales, ecológicas, tecnológicas, etc. de una sociedad. Lo único que puede hacer una empresa es adaptarse e innovar para sobrevivir, además que los estudios e investigaciones ambientales son insuficientes aún. En realidad la TS fue creado para organizaciones complejas, pero puede aplicarse a otros tipos de empresas que buscan colocar, relacionarse o intercambiar sus productos y servicios a nuevos mercados. La ciencia de la Administración está en constante evolución, no sabemos por el momento que nueva teoría surgirá, pero personalmente pienso que no debemos esperar que lo formule Harvard o algún gurú norteamericano, pienso que como latinoamericanos estamos en condiciones de poder crear una teoría propia acorde con nuestra realidad.
